Bei Änderungskündigungen genau hinsehen

Wiesbaden – Für Arbeitgeber ist eine Änderungskündigung oft der letzte Ausweg vor einer endgültigen Kündigung. Für den Arbeitnehmer bedeutet sie häufig gravierende Einschnitte. Betroffene sollten in Ruhe ihre Entscheidungsoptionen abwägen.

Möchte der Arbeitgeber Inhalte eines bestehenden Arbeitsvertrags, wie Gehalt, Arbeitsort oder Arbeitszeiten ändern, geht das nicht einfach ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers, erklärt Rechtsanwalt Jakob Lange. Wenn der Arbeitnehmer den Vorschlägen nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber unter Umständen zur Änderungskündigung greifen: Er unterbreitet dann dem Arbeitnehmer das Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzuführen, gleichzeitig bedeutet eine Ablehnung der neuen Bedingungen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Generell kann ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ohne Grund beenden – das gilt bei einer Änderungskündigung genau wie bei jeder anderen Kündigung, erklärt Kerstin Jerchel aus dem Bereich Recht und Rechtspolitik der Verdi Bundesverwaltung. Der Arbeitgeber muss betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe nachweisen, damit die Kündigung wirksam ist. Unbedingt sollte der Arbeitnehmer überprüfen, ob die Kündigungsgründe der sozialen Rechtfertigung standhalten, sagt Jerchel. «Nicht immer kann der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt ist.»

Eine klassische Situation für eine Änderungskündigung ist eine betriebsbedingte Kündigung, erklärt Nathalie Obertür von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein. «Wenn zum Beispiel ein Arbeitsplatz in einem Unternehmen wegfällt, kann der Arbeitgeber eine Tätigkeit an einem anderen Ort, zu anderen Zeiten oder mit einer anderen Vergütung anbieten und im gleichen Zug eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, sollte der Arbeitnehmer ablehnen.»

Bei einer solchen Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, erklärt Oberthür: Das neue Angebot kann in der vom Arbeitgeber gesetzten Frist angenommen werden. Dabei sollte man unbedingt darauf achten, dass in dem Änderungsangebot nur notwendige Änderungen wie ein geringerer Lohn enthalten sind, rät die Anwältin für Arbeitsrecht. Denn Veränderungen, die darüber hinausgehen, wie beispielsweise andere Kündigungsfristen oder Urlaubstage, sind in der Regel nicht zulässig.

Alternativ kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnen und gleichzeitig eine Kündigungsschutzklage einreichen. Kann bei der Klage nachgewiesen werden, dass keine ausreichenden Gründe für eine Kündigung vorlagen, gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, und das ursprüngliche Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Verliert der Arbeitnehmer die Klage jedoch, ist das Arbeitsverhältnis beendet, das neue Angebot gilt nicht mehr.

Deshalb ist eine Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt ratsam, empfiehlt Oberthür. Dabei nimmt der Arbeitnehmer das Angebot zunächst an, lässt im Rahmen einer Änderungsschutzklage jedoch überprüfen, ob ausreichende Gründe für eine Kündigung vorliegen. «Hat die Klage Erfolg, bleibt der ursprüngliche Arbeitsvertrag bestehen, scheitert die Klage, bleibt das Arbeitsverhältnis zumindest mit den geänderten Bedingungen bestehen.» Sowohl bei der Kündigungsschutzklage als auch bei der Änderungsschutzklage muss der Arbeitnehmer die Klagefrist von drei Wochen beachten, sagt Oberthür. Wird die Klage später eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam.

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(dpa/tmn)